Ak zamestnávateľ zamietol žiadosť o prácu na kratší úväzok, prvým krokom je zistiť, či išlo o bežnú dohodu, alebo o žiadosť podanú na základe osobitnej ochrany podľa Zákonníka práce. Od toho sa odvíja, aký priestor má firma na odmietnutie a čo musí zamestnankyni vysvetliť.
Kto má na kratší pracovný čas silnejšie právo
Zamestnankyňa, ktorá sa stará o dieťa mladšie ako 15 rokov, tehotná zamestnankyňa alebo zamestnankyňa, ktorá sa stará o blízku osobu odkázanú na pomoc, môže požiadať o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu pracovného času. Zamestnávateľ takejto žiadosti vyhovie, ak mu v tom nebránia vážne prevádzkové dôvody.
To neznamená, že firma musí prijať akýkoľvek navrhnutý rozvrh. Zamestnávateľ posudzuje konkrétnu pracovnú pozíciu, fungovanie pracoviska, zastupiteľnosť aj dopad na prevádzku. Vágne tvrdenie, že „sa to nedá“, však nemusí stačiť. Pri odmietnutí žiadosti podľa Zákonníka práce má zamestnankyňa dostať písomné odôvodnenie.
Iná situácia nastáva vtedy, keď o kratší úväzok požiada zamestnankyňa bez osobitného zákonného dôvodu. Vtedy ide predovšetkým o dohodu medzi stranami. Firma takúto žiadosť odmietnuť môže, pretože pracovný pomer vznikol na dohodnutom pracovnom čase a jeho zmena si vyžaduje súhlas oboch strán.
Čo urobiť po zamietnutí žiadosti
Žiadosť by mala byť písomná a mala by obsahovať navrhovaný rozsah pracovného času, konkrétne dni alebo hodiny a dátum, od ktorého má úprava platiť. Ak zamestnávateľ odpovedal iba ústne, ja by som si vyžiadala písomné stanovisko. Bez neho sa neskôr ťažko preukazuje, čo firma odmietla a z akého dôvodu.
Pri odpovedi sa oplatí skontrolovať, či zamestnávateľ uviedol skutočné prevádzkové prekážky, alebo použil všeobecnú formuláciu bez vzťahu ku konkrétnej práci. Zamestnankyňa si môže vyžiadať aj stretnutie a navrhnúť inú podobu úpravy: menej hodín denne, štyri pracovné dni, pevný začiatok a koniec pracovnej zmeny alebo dočasné riešenie na niekoľko mesiacov.
Znám prípad ženy, ktorá požiadala o šesťhodinový pracovný deň po návrate z rodičovskej dovolenky. Zamestnávateľ jej najskôr povedal, že pozícia si vyžaduje plný úväzok. Keď si vyžiadala písomné odôvodnenie a navrhla, že bude pracovať každý deň v rovnakom čase, firma napokon upravila pracovný pomer na kratší čas. Nebolo to rýchle ani príjemné, ale ústne odmietnutie sa zmenilo na rokovanie o konkrétnom riešení.
Ak zamestnávateľ neposkytne dôvody alebo ich zamestnankyňa považuje za účelové, môže sa obrátiť na odborovú organizáciu, inšpektorát práce alebo právnika. Inšpektorát práce môže preveriť dodržiavanie pracovnoprávnych predpisov, nemôže však za zamestnávateľa podpísať zmenu pracovnej zmluvy. O kratšom úväzku sa napokon musí uzavrieť dohoda, pretože jednostranná zmena pracovného času by bola problematická.
Osobne by som nepodpisovala dohodu o skončení pracovného pomeru len preto, že zamestnávateľ žiadosť zamietol. Taký krok môže mať dosah na odstupné, podporu v nezamestnanosti aj ďalšie nároky. Najskôr by som si nechala skontrolovať dokumenty a až potom riešila, či je konflikt so zamestnávateľom natoľko vážny, aby som odišla.
Kedy má zmysel obrátiť sa na úrad alebo súd
Podnet na inšpektorát práce dáva zmysel najmä vtedy, ak zamestnávateľ odmietol žiadosť bez písomného vysvetlenia, ignoroval zákonom chránenú situáciu alebo zamestnankyňu po žiadosti začal znevýhodňovať. Samotný podnet však automaticky nezabezpečí kratší pracovný úväzok.
Ak sa spor týka diskriminácie, odvety alebo porušenia práv zamestnankyne, prichádza do úvahy aj súdne konanie. Tu si nie som istá pri presnom posúdení každého prípadu, pretože rozhodujú detaily: vek dieťaťa, dôvod žiadosti, pracovná pozícia, komunikácia so zamestnávateľom aj obsah jeho odpovede.
Neriskovala by som ani podpis dodatku, ktorému úplne nerozumiem, najmä ak obsahuje zmenu mzdy, pracovnej náplne, skúšobnej lehoty alebo miesto výkonu práce. Kratší úväzok znamená nižší rozsah práce a spravidla aj pomernú mzdu, no nemá byť zámienkou na odobratie iných dohodnutých podmienok.
Najpraktickejšie je poslať žiadosť e-mailom alebo doporučeným listom, odložiť si odpoveď, pracovnú zmluvu a všetku komunikáciu. Ak firma odmietnutie opiera o prevádzkové dôvody, práve tieto dokumenty ukážu, či išlo o reálne prekážky alebo iba o pohodlnú vetu z personálneho oddelenia.